Ótima Leitura

Contrato de Experiência: Regras dos 45 + 45 Dias e o Que a Empresa Não Pode Fazer

Assinar um contrato de experiência é como fazer um test-drive antes de comprar o carro. Você quer sentir segurança, evitar surpresas e decidir com base em fatos, não em achismos. Empresas e profissionais pensam igual nessa hora.

Nos bastidores da contratação, prazos e documentos pesam. Estimativas recentes do mercado de RH indicam que 6 em cada 10 contratações CLT começam nessa modalidade. Saber contrato de experiência como funciona reduz risco trabalhista, acelera a integração e evita perder talentos por erro de processo. O famoso “45 + 45” existe, mas há regras claras para que ele não vire dor de cabeça.

O problema é que muitos guias param no básico, repetem leis sem contexto e ignoram detalhes práticos, como a formalização correta da prorrogação ou o que acontece se o prazo estourar. Essa falta de precisão custa caro: multas, passivos e reputação arranhada no mercado.

Aqui vai um caminho diferente. Você vai ver o essencial da CLT explicado de forma direta, com exemplos de rotina de RH e atenção ao que a empresa não pode fazer. Vamos percorrer prazos, 45 + 45 dias, direitos, deveres, riscos comuns e boas práticas para documentar tudo sem burocracia extra.

O que é o contrato de experiência e quem pode usar

Se você quer testar ajuste ao cargo com segurança jurídica, o contrato de experiência é o caminho mais direto e claro.

Definição na CLT e finalidade

Contrato com prazo: é uma modalidade da CLT por prazo determinado para avaliar a aptidão do empregado e a adaptação ao trabalho, com limite de 90 dias previsto na lei (art. 443, §2º, “c”, e art. 445, parágrafo único). Serve para o chamado “mútuo conhecimento” entre empresa e pessoa contratada.

Na rotina, o desenho mais comum é 45 + 45 dias. Você contrata por 45, acompanha desempenho e cultura, e formaliza uma prorrogação sem ultrapassar a soma de 90 dias. Exemplo prático: 45 dias para treinar e medir entregas; mais 45 para consolidar padrão de qualidade.

Se o prazo termina e o trabalho continua, a relação tende a virar indeterminado. Ou seja, perde-se o caráter temporário e passam a valer as regras de um contrato por prazo indeterminado.

Quando faz sentido para a empresa

Use quando precisa medir: desempenho real, assiduidade, adaptação à equipe e alinhamento a processos antes de efetivar. É útil em funções operacionais e de atendimento, mas também em cargos administrativos com curva de aprendizado clara.

Exemplo direto: operador de loja contratado por 30 + 30 ou 45 + 45 dias para avaliar atendimento, caixa e rotina. A ideia central é o mútuo conhecimento: a empresa observa produtividade e comportamento; a pessoa avalia ambiente, liderança e expectativas.

Eu costumo recomendar metas simples e observáveis nesse período, com feedbacks registrados. Isso reduz ruído e dá base objetiva para decidir a efetivação.

Diferenças para período de experiência ‘informal’

Não existe teste sem registro: se há subordinação, pagamento e habitualidade, é vínculo de emprego. Precisa de registro e direitos desde o primeiro dia. “Teste” informal aumenta o risco de passivo e de autuação.

No contrato formal, há prazo certo, documentação e direitos proporcionais desde o início, como salário, FGTS, 13º e férias proporcionais. Passou do prazo e continuou trabalhando? A relação tende a virar indeterminado, com todos os efeitos de um contrato comum.

Exemplo franco: chamar alguém para “um período de teste de uma semana” sem carteira assinada pode resultar no reconhecimento do vínculo e cobrança de verbas, mesmo que a pessoa não seja depois efetivada. Formalize sempre.

Regras dos 45 + 45 dias: prazos, prorrogação e virada para indeterminado

O famoso 45 + 45 só funciona com regra. O segredo está no prazo total e na prorrogação correta.

Limite legal de 90 dias

Limite de 90 dias: a CLT permite experiência por até 90 dias, com exemplos usuais como 45 + 45 dias, 30 + 60 e 15 + 75. A orientação trabalhista e a Súmula 188 do TST reforçam que esse teto não pode ser ultrapassado.

Se passar de 90 dias, o contrato deixa de ser de experiência. A relação tende a virar indeterminado, com efeitos de um contrato comum.

Como formalizar a prorrogação

Antes do término: a prorrogação deve ser feita por escrito, assinada pelas partes e datada antes do fim do primeiro período. Vale só uma única prorrogação. Sem isso, a continuidade passa a ser tratada como contrato por tempo indeterminado.

Exemplo claro: começou com 45 dias? Formalize a prorrogação por mais 45 dias até a véspera do vencimento. Se assinar atrasado, perde-se o caráter temporário.

Quando passa a ser por prazo indeterminado

Vira indeterminado: acontece em três cenários comuns: ultrapassar 90 dias, fazer segunda prorrogação, ou manter o trabalho após o vencimento sem novo ajuste válido. Nesses casos, aplicam-se regras de contrato comum.

Na prática, isso ativa verbas típicas de desligamento sem justa causa, como aviso-prévio e saque do FGTS, se houver dispensa. Controle o calendário e documente cada etapa para evitar risco.

Direitos do trabalhador e deveres da empresa durante a experiência

Na experiência, os direitos não mudam. O empregado é CLT, com deveres e garantias desde o primeiro dia.

Salário, FGTS, 13º e férias proporcionais

Direitos desde o início: paga-se o salário combinado, com depósitos de FGTS de 8%, 13º proporcional e férias proporcionais + 1/3. Tudo segue as regras gerais da CLT e da Constituição.

Exemplo rápido: se o contrato termina no 45º dia, a empresa quita saldo salarial, 13º proporcional, férias proporcionais com um terço e recolhimentos. Em rescisão de experiência no prazo, não há multa de 40% do FGTS; nas quebras antecipadas, valem as regras do contrato a termo.

Jornada, ponto e intervalo

Mesmas regras da CLT: limite de 8h diárias e 44h semanais, com horas extras quando houver. O art. 71 garante intervalo de 1 hora para jornadas acima de 6h e 15 minutos entre 4h e 6h.

O controle de jornada segue o art. 74 e a Portaria MTP 671/2021. Empresas com pelo menos 20 empregados devem manter registro de ponto idôneo. Isso prova jornada, apoia banco de horas e evita passivos.

Saúde, segurança e integração

SST vale igual: a empresa deve integrar, treinar e proteger desde o primeiro dia. Cumpre o NR-1 (PGR), realiza exames do NR-7 (PCMSO), entrega EPIs (NR-6) e observa a NR-5 (CIPA) quando exigida.

Exemplo prático: antes de operar máquina, o empregado faz exame admissional, recebe EPI, treinamento e orientações de risco. Integração documentada e DDS reduzem falhas e fortalecem a prevenção.

O que a empresa não pode fazer: práticas vedadas e riscos

Aqui estão os limites que mais geram dor de cabeça no contrato de experiência. Evite-os e você corta risco e custo.

Sucessivos contratos para a mesma função

Sucessão é fraude: repetir contratos de experiência com a mesma pessoa e função costuma converter o vínculo em prazo indeterminado. A prática burla a lógica do teste e pode ser enquadrada como fraude trabalhista.

Exemplo prático: a pessoa fez 45 + 45 dias e, após curto intervalo, é “retestada” na mesma função. O risco é alto de reconhecimento de contrato indeterminado e cobrança de verbas. Materiais de TRTs e guias de RH alertam para esse ponto.

Prorrogação irregular e datas retroativas

Retroativa não vale: a prorrogação deve ser única, formal, dentro do limite de 90 dias e assinada antes do término do período inicial. Aditivo assinado depois ou com data retroativa perde validade.

Quando isso ocorre, o vínculo tende a virar indeterminado. Na dispensa, surgem custos como aviso-prévio e multa do FGTS. Exemplo direto: venceu no dia 45 e o aditivo saiu no 48. Há risco de conversão e de passivo.

Demissão discriminatória e testes não remunerados

Discriminação é vedada: a lei proíbe práticas discriminatórias na admissão e manutenção do emprego. A Súmula 443 do TST presume discriminatória a dispensa de empregado com doença grave, com chance de reintegração ou indenização.

Teste sem pagar também não pode quando há subordinação e aproveitamento produtivo do trabalho. Isso aponta vínculo desde o primeiro dia, com salários e encargos devidos. Exemplo simples: “um dia no caixa” atendendo clientes. Sem registro e pagamento, vira risco certo.

Conclusão: como aplicar as regras sem travar a contratação

Aplique o básico com precisão: contrato escrito, 90 dias no total, apenas uma prorrogação e prazos controlados. Formalize a prorrogação antes do vencimento. Registre a admissão no eSocial (S-2190/S-2200), deposite FGTS e mantenha o ponto válido desde o primeiro dia. Entregue SST desde o dia 1 com exames, EPI e treinamentos. Se passar do prazo ou houver segunda prorrogação, a relação tende a virar indeterminada. Documentação simples e datas bem cuidadas evitam passivo.

Quer rodar o 45 + 45 sem tropeços? A Exatio Contabilidade configura modelos de contrato, alertas de vencimento, eventos do eSocial, cálculo de rescisão e checklists de FGTS, ponto e SST. Isso acelera a admissão e corta risco. Fale com a Exatio Contabilidade para implantar um fluxo de experiência enxuto e alinhado à CLT.

Key Takeaways

Domine o contrato de experiência para equilibrar velocidade de admissão com segurança jurídica e zero retrabalho:

Limite de 90 dias: É contrato a termo de até 90 dias, com formatos como 45 + 45; exceder o teto tende a converter em prazo indeterminado.
Apenas uma prorrogação: Faça aditivo escrito e assinado antes do vencimento; prorrogação retroativa ou uma segunda prorrogação converte o vínculo.
Registro e direitos desde o 1º dia: Registre no eSocial (S-2190/S-2200) e CTPS; pague salário, FGTS de 8%, 13º e férias proporcionais + 1/3.
Jornada e ponto válidos: 8h/44h semanais, intervalos de 1h (>6h) ou 15min (4–6h); Portaria MTP 671/2021 exige controle idôneo (≥20 empregados).
SST desde o dia 1: Aplique NR-1 (PGR), NR-7 (PCMSO) e NR-6 (EPI); registre integração e treinamentos com evidências.
Rescisão sem sobressaltos: Término normal não gera aviso nem multa de 40% do FGTS; rompimento antecipado pelo empregador indeniza 50% do período faltante (art. 479).
Proibido teste não remunerado: Serviço com subordinação sem registro configura vínculo e passivos salariais e previdenciários.
Evite fraudes e discriminação: Sucessivos contratos na mesma função e dispensas discriminatórias elevam risco de conversão, reintegração e indenização (Súmula 443/TST).

Foque no 45 + 45 bem documentado: prazos certeiros, registros completos e integração efetiva blindam o processo e aceleram a efetivação.

FAQ — Contrato de Experiência (45+45), Direitos e Riscos

Posso fazer contrato de experiência em 45 + 45 dias?

Sim. A CLT permite uma única prorrogação, com total de até 90 dias. Formalize por escrito antes do vencimento do primeiro período.

Há aviso-prévio e multa de 40% do FGTS no término normal?

Em regra, não. No fim do prazo combinado, normalmente não há aviso-prévio nem multa de 40% do FGTS. Esses custos surgem mais em vínculos por prazo indeterminado.

E se a empresa encerrar antes do fim do contrato?

Aplica-se, em regra, a indenização do art. 479 (50% do tempo restante), além de saldo de salário, 13º e férias proporcionais. Controle datas para reduzir esse risco.

Quando o contrato vira por prazo indeterminado?

Quando ultrapassa 90 dias, quando há segunda prorrogação, ou quando o trabalho continua após o vencimento sem aditivo válido. Nesses casos, valem as regras de contrato comum.

Precisa registrar no eSocial e controlar ponto na experiência?

Sim. Envie S-2190/S-2200 no eSocial, anote na CTPS e mantenha controle de ponto conforme a Portaria MTP 671/2021. Jornada e intervalos seguem a CLT normalmente.

Ótima Leitura

Contrato de Experiência: Regras dos 45 + 45 Dias e o Que a Empresa Não Pode Fazer